當(dāng)前位置：中國廣告人網(wǎng)站>創(chuàng)意策劃>策劃實戰(zhàn)>詳細內(nèi)容 狼群是怎樣煉成的�。ㄖ�六） 作者：馬超 時間：2016-11-30 字體：[大] [中] [小]

    第六章：團隊，也可以這樣激勵！
     說起團隊激勵，也許管理者都懂得用“錢”來對員工進行物質(zhì)獎勵，這固然有效，但是未免顯得千篇一律。團隊激勵也是一門學(xué)問，其實，不僅激勵的方式多種多樣，甚至連激勵的人也不應(yīng)只是那些業(yè)績優(yōu)異的員工。個性化對待、碎片化處理，對癥下藥，才能讓團隊的激勵包治百病。
     最優(yōu)秀的金錢激勵：用老板的錢做員工自己的事！
    固然，管理者都懂得用錢來對員工進行物質(zhì)獎勵，但是該如何獎
勵才是最智慧與實效的激勵呢？今年，員工完成任務(wù)，獎金2萬；明年完成任務(wù)還是2萬，后年...我估計在這么浮躁的年代，不用2年，這個員工就會失去對這份工作挑戰(zhàn)的動力！今年我最大的收獲之一就是與曼卡隆董事長孫松鶴孫總的一次促膝長談，他給我說了四種情況：第一，員工拿老板的錢做老板的事情；第二，員工拿老板的錢做自己的事情；第三，員工拿自己的錢做老板的事情；第四，員工拿自己的錢做自己的事情。孫總說，第三與第四種可能是微乎其微的，第一種情況是目前的普遍現(xiàn)象，但是員工的效率都不咋地，而且激勵的作用也不大，只有第二種情況才能真正激發(fā)員工的積極性。我當(dāng)時頓了2秒后恍然大悟——老板出資搭建平臺，員工以其發(fā)展，除了上繳應(yīng)有的利潤，剩下的就都是自己的�。�！雖然這不過是1985年國家推出的“交夠國家的，留足集體的，剩下都是自己的”承包責(zé)任制的翻版，但是真正實施于珠寶企業(yè)的，除了曼卡隆外，我還是第一次聽說。也可以這么說，這是我目前認為的，最OK也最有沖擊力的激勵方式。
     馬超精析：我永遠相信員工最看重錢，就算家境不錯的員工也是如此，因為高的收入也是個人價值與能力的證明。這么多年了，我看過各種無數(shù)績效方案，自己也研發(fā)過若干的績效方案。但是，我真正感悟最深的是，一個優(yōu)秀與高效績效方案的推出，除了管理者的智慧外，還要看管理者的胸懷與格局。在保證企業(yè)“得”的情況下，剩余的“舍”給員工，才會創(chuàng)造員工無與倫比的激情狀態(tài)�！板X聚人散，人聚錢散”，一個個的都念叨，能做到的又有幾個？
     情感激勵，廉價實效大殺器！
    情感激勵，我想很多老板與管理者也都能認識，也都覺得自己做到了。但是，我想說的是，情感激勵絕對不是所謂的吃吃喝喝，酒桌上的哥們義氣，那個頂多屬于初級階段，也頂多適用于北方個別省份的部分員工而已。馬超認為情感激勵的范疇?wèi)?yīng)該涵括：安慰、鼓舞、寬容、情感支持，最后才是團隊活動。各位管理者可以自己反思下，在員工失敗時有沒有給過心靈上的安慰？在員工舉行重大活動與開業(yè)時有沒有過士氣的鼓舞？在員工犯錯時是一頓大吼還是拿出胸懷給予包容與寬容？在員工遇到個人困難時有沒有給過員工一些便利與實質(zhì)性的幫助？在員工做出成績后有沒有及時的進行贊美？企業(yè)經(jīng)營是要以人為本的，平等待人，尊重與關(guān)懷員工就是每個管理者的一個必修課，這不僅僅是話術(shù)技巧，更需要管理者能夠?qū)⑿谋刃�，才能做出實效的情感激勵�?BR>     馬超精析：物質(zhì)激勵可以比喻為物質(zhì)交換，而情感激勵則可以形容為情感的交流與引導(dǎo)。有些老板，特別是那些芝麻綠豆般的小老板總喜歡以一種，我給你工資，你就是為我打工或做工的心態(tài)來管理員工的，終究也是做不大。沒有格局的管理者，不會真心懂得情感激勵的重要性，更是不會充分利用這個廉價的大殺器。
     激勵最需要的是對癥下藥！
    有的管理者常在抱怨，也給他加薪了啊，或者是也定期做了心理溝通了啊，為什么激勵對這個員工還是沒效果？過去，企業(yè)員工基本以70、80后為主，但是現(xiàn)在90后已經(jīng)大量涌入了各個公司并逐漸成為了企業(yè)的生力軍，這是互聯(lián)網(wǎng)下成長的一代，需求與個性也與當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)的形態(tài)相同——個性化、碎片化。這就需要管理者要個性化的對待團隊激勵這件事情：有的員工需要錢，有的需要證明自己的價值，有的則想與企業(yè)一起長大成為利益共同體，有的人只是把公司當(dāng)作一個臨時的跳板，而有的則是想找一份不累且穩(wěn)定的工作...企業(yè)不可能在招聘時，都挑出符合自己價值觀的員工，那么在員工入職后在管理過程中就要摸清楚每個員工的需求，個性化、碎片化的進行激勵。
     馬超精析：其實每個管理者的管理半徑都不會特別大的，比如總經(jīng)理一般會管5-7名總監(jiān)，所以摸清楚每個人的習(xí)性與特點就不應(yīng)該很難。一對一的實施你的激勵手段，要比一起開大會統(tǒng)一化的激勵要好的多。
     鲇魚效應(yīng)在激勵中的應(yīng)用！
    鲇魚效應(yīng)是大家耳熟能詳?shù)墓芾韺W(xué)原則，講的無非是運輸沙丁魚，一到目的地，死了一堆；但是，自從在運輸車上放入一些吃魚的鲇魚后，沙丁魚的死亡率大大降低。激勵指的不只是金錢、情感與其他獎勵，還有一種激勵叫做：競爭！當(dāng)一位企業(yè)家說，我們公司的員工流失率很低，公司的員工都跟了我十年、八年了，我就覺得這個企業(yè)有點問題了。馬超不是說老員工不好，而是大量的老員工扎堆必然會造成企業(yè)的新陳代謝速度降低，新血液注入慢，內(nèi)部競爭不充分，企業(yè)內(nèi)部機制就會趨于老化。這時候，引入鲇魚就顯得很有必要，空降兵、PK制度、末位淘汰制等方法都能夠?qū)δ切┒栊允�足的沙丁魚起到激勵的作用，企業(yè)將會重新煥發(fā)活力。
     馬超精析：對于引入鲇魚時，各位管理者要特別注意保護鲇魚，因為沙丁魚可能因為排外而圍攻鲇魚。企業(yè)添加新鮮血液要注意節(jié)奏與步驟，否則會適得其反。制度也好，空降兵也罷，扶上馬，送一程，才能保證這個激勵實現(xiàn)其作用，否則只能是新制度的夭折，空降兵的離棄。
     信任，也是一種激勵！
    對于以家族制管理為主的珠寶業(yè)來說，比給員工加薪更難的恐怕就是“信任”了。事實上，如果不能給予員工足夠的信任，那么最累的怕就是老板以及老板的這點親信了。最后的結(jié)局是，大多數(shù)員工離心離德，消極、倦怠，要么混事要么離職。固然，要想信任一個員工，對于家族制的企業(yè)來說是需要一個過程的，但是一旦這個過程結(jié)束，那么就要“用人不疑，疑人不用”了。要想以信任來激勵員工，其實只要做到以下三點即可：第一，委以重任，以示其對員工的重視；第二，積極采納員工優(yōu)秀建議，放手讓其發(fā)揮；第三，監(jiān)督，但不過分監(jiān)督。
     馬超精析：珠寶企業(yè)的現(xiàn)狀是，一個外姓員工要能獲得信任，難，真難！這樣是對員工積極性最大的挫��！如果一個珠寶老板可以弄明白“信任”原來是成本最低的激勵的道理，我想還是先要有那份心胸才可以。
     看重業(yè)績，也要看重態(tài)度！
    一個企業(yè)，骨干與精英永遠都會只是那么一堆人，這些人業(yè)績突出，能力出眾，創(chuàng)造的價值符合管理學(xué)中的20：80原則，即占80%。但是，我們要知道鮮花還需要綠葉襯，僅僅靠精英是不能夠撐得起一個企業(yè)的，否則企業(yè)干嘛要招聘剩下的80%相對平凡的員工？馬超在多年的管理實踐中，除了關(guān)注那些業(yè)績出眾的員工外，也會將目光注視到另一批員工——態(tài)度端正、勤勤懇懇、腳踏實地的員工。要知道，員工的工作態(tài)度源于他的責(zé)任心，而責(zé)任心不是源于后天，而是先天。這些員工往往在工作中會更加專注、更加積極、他們不會輕易半途而廢，很少抱怨，更不會輕易推卸責(zé)任。也許這批員工的天賦不如那些精英，但他們卻是企業(yè)的中流砥柱，他們忠于團隊、忠于職責(zé)、忠于企業(yè)，起點雖低，但是從長遠來看，他們會越來越出色。所以，優(yōu)秀的管理者不應(yīng)該只把激勵用于那些精英，對于這種態(tài)度端正的員工也要平等對待。
     馬超精析：態(tài)度決定一切。一個態(tài)度端正的員工可以影響身邊的一大堆人。企業(yè)的管理者要特別重視這批人，他們是企業(yè)的財富，是真正優(yōu)秀的員工，是特別值得激勵與獎勵的人。
    


馬超,十一年珠寶業(yè)高管經(jīng)驗,實操落地型操盤手，《飾界》雜志行業(yè)顧問,中國品牌研究院研究員。擅長珠寶公司全盤運作、品牌定位與規(guī)劃、營銷與運營體系打造、爆品創(chuàng)新與開發(fā)等領(lǐng)域。先后擔(dān)任世紀緣珠寶集團品牌副總,薈萃樓珠寶集團總經(jīng)理,仁和珠寶公司副總裁，目前為國內(nèi)某知名珠寶公司總經(jīng)理。 著作：在專業(yè)媒體《銷售與市場》《新營銷》《銷售與管理》《贏周刊》《成功營銷》《中國經(jīng)營報》等刊物發(fā)表著作五百逾篇,并在《飾界》《寶玉石周刊》《時尚珠寶》開設(shè)有馬超專欄。公眾微信號：machao_jewellery 個人微信：23769521