當(dāng)前位置：中國(guó)廣告人網(wǎng)站>創(chuàng)意策劃>策劃實(shí)戰(zhàn)>詳細(xì)內(nèi)容 狼群是怎樣煉成的！（之六） 作者：馬超 時(shí)間：2016-11-30 字體：[大] [中] [小]

    第六章：團(tuán)隊(duì)，也可以這樣激勵(lì)！
     說(shuō)起團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，也許管理者都懂得用“錢(qián)”來(lái)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這固然有效，但是未免顯得千篇一律。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)也是一門(mén)學(xué)問(wèn)，其實(shí)，不僅激勵(lì)的方式多種多樣，甚至連激勵(lì)的人也不應(yīng)只是那些業(yè)績(jī)優(yōu)異的員工。個(gè)性化對(duì)待、碎片化處理，對(duì)癥下藥，才能讓團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)包治百病。
     最優(yōu)秀的金錢(qián)激勵(lì)：用老板的錢(qián)做員工自己的事！
    固然，管理者都懂得用錢(qián)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，但是該如何獎(jiǎng)
勵(lì)才是最智慧與實(shí)效的激勵(lì)呢？今年，員工完成任務(wù)，獎(jiǎng)金2萬(wàn)；明年完成任務(wù)還是2萬(wàn)，后年...我估計(jì)在這么浮躁的年代，不用2年，這個(gè)員工就會(huì)失去對(duì)這份工作挑戰(zhàn)的動(dòng)力！今年我最大的收獲之一就是與曼卡隆董事長(zhǎng)孫松鶴孫總的一次促膝長(zhǎng)談，他給我說(shuō)了四種情況：第一，員工拿老板的錢(qián)做老板的事情；第二，員工拿老板的錢(qián)做自己的事情；第三，員工拿自己的錢(qián)做老板的事情；第四，員工拿自己的錢(qián)做自己的事情。孫總說(shuō)，第三與第四種可能是微乎其微的，第一種情況是目前的普遍現(xiàn)象，但是員工的效率都不咋地，而且激勵(lì)的作用也不大，只有第二種情況才能真正激發(fā)員工的積極性。我當(dāng)時(shí)頓了2秒后恍然大悟——老板出資搭建平臺(tái)，員工以其發(fā)展，除了上繳應(yīng)有的利潤(rùn)，剩下的就都是自己的�。�！雖然這不過(guò)是1985年國(guó)家推出的“交夠國(guó)家的，留足集體的，剩下都是自己的”承包責(zé)任制的翻版，但是真正實(shí)施于珠寶企業(yè)的，除了曼卡隆外，我還是第一次聽(tīng)說(shuō)。也可以這么說(shuō)，這是我目前認(rèn)為的，最OK也最有沖擊力的激勵(lì)方式。
     馬超精析：我永遠(yuǎn)相信員工最看重錢(qián)，就算家境不錯(cuò)的員工也是如此，因?yàn)楦叩氖杖胍彩莻�(gè)人價(jià)值與能力的證明。這么多年了，我看過(guò)各種無(wú)數(shù)績(jī)效方案，自己也研發(fā)過(guò)若干的績(jī)效方案。但是，我真正感悟最深的是，一個(gè)優(yōu)秀與高效績(jī)效方案的推出，除了管理者的智慧外，還要看管理者的胸懷與格局。在保證企業(yè)“得”的情況下，剩余的“舍”給員工，才會(huì)創(chuàng)造員工無(wú)與倫比的激情狀態(tài)�！板X(qián)聚人散，人聚錢(qián)散”，一個(gè)個(gè)的都念叨，能做到的又有幾個(gè)？
     情感激勵(lì)，廉價(jià)實(shí)效大殺器！
    情感激勵(lì)，我想很多老板與管理者也都能認(rèn)識(shí)，也都覺(jué)得自己做到了。但是，我想說(shuō)的是，情感激勵(lì)絕對(duì)不是所謂的吃吃喝喝，酒桌上的哥們義氣，那個(gè)頂多屬于初級(jí)階段，也頂多適用于北方個(gè)別省份的部分員工而已。馬超認(rèn)為情感激勵(lì)的范疇?wèi)?yīng)該涵括：安慰、鼓舞、寬容、情感支持，最后才是團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。各位管理者可以自己反思下，在員工失敗時(shí)有沒(méi)有給過(guò)心靈上的安慰？在員工舉行重大活動(dòng)與開(kāi)業(yè)時(shí)有沒(méi)有過(guò)士氣的鼓舞？在員工犯錯(cuò)時(shí)是一頓大吼還是拿出胸懷給予包容與寬容？在員工遇到個(gè)人困難時(shí)有沒(méi)有給過(guò)員工一些便利與實(shí)質(zhì)性的幫助？在員工做出成績(jī)后有沒(méi)有及時(shí)的進(jìn)行贊美？企業(yè)經(jīng)營(yíng)是要以人為本的，平等待人，尊重與關(guān)懷員工就是每個(gè)管理者的一個(gè)必修課，這不僅僅是話術(shù)技巧，更需要管理者能夠?qū)⑿谋刃模�才能做出�?shí)效的情感激勵(lì)。
     馬超精析：物質(zhì)激勵(lì)可以比喻為物質(zhì)交換，而情感激勵(lì)則可以形容為情感的交流與引導(dǎo)。有些老板，特別是那些芝麻綠豆般的小老板總喜歡以一種，我給你工資，你就是為我打工或做工的心態(tài)來(lái)管理員工的，終究也是做不大。沒(méi)有格局的管理者，不會(huì)真心懂得情感激勵(lì)的重要性，更是不會(huì)充分利用這個(gè)廉價(jià)的大殺器。
     激勵(lì)最需要的是對(duì)癥下藥！
    有的管理者常在抱怨，也給他加薪了啊，或者是也定期做了心理溝通了啊，為什么激勵(lì)對(duì)這個(gè)員工還是沒(méi)效果？過(guò)去，企業(yè)員工基本以70、80后為主，但是現(xiàn)在90后已經(jīng)大量涌入了各個(gè)公司并逐漸成為了企業(yè)的生力軍，這是互聯(lián)網(wǎng)下成長(zhǎng)的一代，需求與個(gè)性也與當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)的形態(tài)相同——個(gè)性化、碎片化。這就需要管理者要個(gè)性化的對(duì)待團(tuán)隊(duì)激勵(lì)這件事情：有的員工需要錢(qián)，有的需要證明自己的價(jià)值，有的則想與企業(yè)一起長(zhǎng)大成為利益共同體，有的人只是把公司當(dāng)作一個(gè)臨時(shí)的跳板，而有的則是想找一份不累且穩(wěn)定的工作...企業(yè)不可能在招聘時(shí)，都挑出符合自己價(jià)值觀的員工，那么在員工入職后在管理過(guò)程中就要摸清楚每個(gè)員工的需求，個(gè)性化、碎片化的進(jìn)行激勵(lì)。
     馬超精析：其實(shí)每個(gè)管理者的管理半徑都不會(huì)特別大的，比如總經(jīng)理一般會(huì)管5-7名總監(jiān)，所以摸清楚每個(gè)人的習(xí)性與特點(diǎn)就不應(yīng)該很難。一對(duì)一的實(shí)施你的激勵(lì)手段，要比一起開(kāi)大會(huì)統(tǒng)一化的激勵(lì)要好的多。
     鲇魚(yú)效應(yīng)在激勵(lì)中的應(yīng)用！
    鲇魚(yú)效應(yīng)是大家耳熟能詳?shù)墓芾韺W(xué)原則，講的無(wú)非是運(yùn)輸沙丁魚(yú)，一到目的地，死了一堆；但是，自從在運(yùn)輸車(chē)上放入一些吃魚(yú)的鲇魚(yú)后，沙丁魚(yú)的死亡率大大降低。激勵(lì)指的不只是金錢(qián)、情感與其他獎(jiǎng)勵(lì)，還有一種激勵(lì)叫做：競(jìng)爭(zhēng)！當(dāng)一位企業(yè)家說(shuō)，我們公司的員工流失率很低，公司的員工都跟了我十年、八年了，我就覺(jué)得這個(gè)企業(yè)有點(diǎn)問(wèn)題了。馬超不是說(shuō)老員工不好，而是大量的老員工扎堆必然會(huì)造成企業(yè)的新陳代謝速度降低，新血液注入慢，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)不充分，企業(yè)內(nèi)部機(jī)制就會(huì)趨于老化。這時(shí)候，引入鲇魚(yú)就顯得很有必要，空降兵、PK制度、末位淘汰制等方法都能夠?qū)δ切┒栊允�足的沙丁魚(yú)起到激勵(lì)的作用，企業(yè)將會(huì)重新煥發(fā)活力。
     馬超精析：對(duì)于引入鲇魚(yú)時(shí)，各位管理者要特別注意保護(hù)鲇魚(yú)，因?yàn)樯扯◆~(yú)可能因?yàn)榕磐舛鴩�攻鲇魚(yú)。企業(yè)添加新鮮血液要注意節(jié)奏與步驟，否則會(huì)適得其反。制度也好，空降兵也罷，扶上馬，送一程，才能保證這個(gè)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)其作用，否則只能是新制度的夭折，空降兵的離棄。
     信任，也是一種激勵(lì)！
    對(duì)于以家族制管理為主的珠寶業(yè)來(lái)說(shuō)，比給員工加薪更難的恐怕就是“信任”了。事實(shí)上，如果不能給予員工足夠的信任，那么最累的怕就是老板以及老板的這點(diǎn)親信了。最后的結(jié)局是，大多數(shù)員工離心離德，消極、倦怠，要么混事要么離職。固然，要想信任一個(gè)員工，對(duì)于家族制的企業(yè)來(lái)說(shuō)是需要一個(gè)過(guò)程的，但是一旦這個(gè)過(guò)程結(jié)束，那么就要“用人不疑，疑人不用”了。要想以信任來(lái)激勵(lì)員工，其實(shí)只要做到以下三點(diǎn)即可：第一，委以重任，以示其對(duì)員工的重視；第二，積極采納員工優(yōu)秀建議，放手讓其發(fā)揮；第三，監(jiān)督，但不過(guò)分監(jiān)督。
     馬超精析：珠寶企業(yè)的現(xiàn)狀是，一個(gè)外姓員工要能獲得信任，難，真難！這樣是對(duì)員工積極性最大的挫��！如果一個(gè)珠寶老板可以弄明白“信任”原來(lái)是成本最低的激勵(lì)的道理，我想還是先要有那份心胸才可以。
     看重業(yè)績(jī)，也要看重態(tài)度！
    一個(gè)企業(yè)，骨干與精英永遠(yuǎn)都會(huì)只是那么一堆人，這些人業(yè)績(jī)突出，能力出眾，創(chuàng)造的價(jià)值符合管理學(xué)中的20：80原則，即占80%。但是，我們要知道鮮花還需要綠葉襯，僅僅靠精英是不能夠撐得起一個(gè)企業(yè)的，否則企業(yè)干嘛要招聘剩下的80%相對(duì)平凡的員工？馬超在多年的管理實(shí)踐中，除了關(guān)注那些業(yè)績(jī)出眾的員工外，也會(huì)將目光注視到另一批員工——態(tài)度端正、勤勤懇懇、腳踏實(shí)地的員工。要知道，員工的工作態(tài)度源于他的責(zé)任心，而責(zé)任心不是源于后天，而是先天。這些員工往往在工作中會(huì)更加專(zhuān)注、更加積極、他們不會(huì)輕易半途而廢，很少抱怨，更不會(huì)輕易推卸責(zé)任。也許這批員工的天賦不如那些精英，但他們卻是企業(yè)的中流砥柱，他們忠于團(tuán)隊(duì)、忠于職責(zé)、忠于企業(yè)，起點(diǎn)雖低，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，他們會(huì)越來(lái)越出色。所以，優(yōu)秀的管理者不應(yīng)該只把激勵(lì)用于那些精英，對(duì)于這種態(tài)度端正的員工也要平等對(duì)待。
     馬超精析：態(tài)度決定一切。一個(gè)態(tài)度端正的員工可以影響身邊的一大堆人。企業(yè)的管理者要特別重視這批人，他們是企業(yè)的財(cái)富，是真正優(yōu)秀的員工，是特別值得激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)的人。
    


馬超,十一年珠寶業(yè)高管經(jīng)驗(yàn),實(shí)操落地型操盤(pán)手，《飾界》雜志行業(yè)顧問(wèn),中國(guó)品牌研究院研究員。擅長(zhǎng)珠寶公司全盤(pán)運(yùn)作、品牌定位與規(guī)劃、營(yíng)銷(xiāo)與運(yùn)營(yíng)體系打造、爆品創(chuàng)新與開(kāi)發(fā)等領(lǐng)域。先后擔(dān)任世紀(jì)緣珠寶集團(tuán)品牌副總,薈萃樓珠寶集團(tuán)總經(jīng)理,仁和珠寶公司副總裁，目前為國(guó)內(nèi)某知名珠寶公司總經(jīng)理。 著作：在專(zhuān)業(yè)媒體《銷(xiāo)售與市場(chǎng)》《新?tīng)I(yíng)銷(xiāo)》《銷(xiāo)售與管理》《贏周刊》《成功營(yíng)銷(xiāo)》《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》等刊物發(fā)表著作五百逾篇,并在《飾界》《寶玉石周刊》《時(shí)尚珠寶》開(kāi)設(shè)有馬超專(zhuān)欄。公眾微信號(hào)：machao_jewellery 個(gè)人微信：23769521